Centrum usług wspólnych - na co warto uważać
Przenosząc pracowników do nowej jednostki, przedsiębiorcy często wykorzystują nieefektywne i ryzykowne rozwiązania prawne.
Przenosząc pracowników do centrów usług wspólnych, przedsiębiorcy często wykorzystują nieefektywne i ryzykowne rozwiązania prawne. Warto znać możliwości i ograniczenia, jakie niesie ze sobą konstrukcja tzw. przejścia zakładu pracy.
Owocem okresu dekoniunktury stało się wzmożone zainteresowanie reorganizacją struktury przedsiębiorstwa. Coraz liczniej powstają centra usług wspólnych (CUW), obsługujące wszystkie jednostki organizacyjne przedsiębiorcy w zakresie przetwarzania danych, księgowości, rachunkowości oraz IT.
Od strony prawnej tworzenie CUW opiera się często na przeniesieniu części pracowników z poszczególnych jednostek przedsiębiorcy do jednej, określonej jednostki będącej bazą dla CUW, z wykorzystaniem konstrukcji prawnej tzw. przejścia zakładu pracy.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zmiana pracodawcy następuje z mocy prawa, dla jej skuteczności nie jest potrzebne dokonywanie żadnych dodatkowych czynności faktycznych lub prawnych, w szczególności nie istnieje obowiązek zawierania z pracownikami nowej umowy o pracę.
Przedsiębiorca funkcjonujący w obrębie struktury holdingowej może w ten sposób przenieść część pracowników do jednej ze spółek, która automatycznie wstąpi do stosunków pracy na miejsce dotychczasowego pracodawcy.
Na tym etapie istotny staje się wybór najkorzystniejszej podstawy prawnej przejścia zakładów pracy do jednostki będącej platformą dla CUW, bowiem to właśnie przeniesienie zakładu pracy stanowi warunek opisywanej zmiany podmiotowej w obrębie stosunku pracy. Ważne jest także określenie, czy w danych okolicznościach w ogóle dochodzi do przejścia zakładu pracy.
Podstawy prawne transferu pracowników
Efekt przejścia zakładu pracy można osiągnąć dzięki zastosowaniu szeregu podstaw prawnych. Cel, do jakiego mają one doprowadzić, sprowadza się do umożliwienia docelowemu pracodawcy faktycznego kierowania zakładem pracy w sposób, w jaki zwykle kieruje pracodawca.
Nowy pracodawca powinien uzyskać tytuł prawny do korzystania ze środków trwałych i innych aktywów dających się zakwalifikować jako zakład pracy, w którym pracownicy podlegający reorganizacji wykonywali dotychczas swoje obowiązki. Dla osiągnięcia takiego efektu nie warto stosować skomplikowanych procedur, takich jak łączenie czy podział spółek.
Umowami mogącymi stanowić podstawę prawną przejścia zakładu pracy mogą być zarówno umowy przenoszące własność, jak również te umowy, które przenosząc posiadanie nie wpływają na sferę uprawnień właścicielskich.
W przypadku założenia przejścia własności składników zakładu pracy, poza umową sprzedaży warto zastosować przeniesienie majątku na spółkę nowego pracodawcy tytułem wykonania zobowiązania do wniesienia wkładu niepieniężnego na podwyższony kapitał zakładowy. Jeżeli przenoszony zakład pracy funkcjonował jako oddział przedsiębiorcy, rozwiązanie to pozwoli uniknąć zapłaty podatku od czynności cywilnoprawnych.
Wśród umów przenoszących posiadanie bez przeniesienia własności najczęściej spotykana jest umowa dzierżawy. Podstawę prawną przejścia może stanowić również umowa leasingu, a także umowy nienazwane. Podmioty uczestniczące w reorganizacji mogłyby zatem zawrzeć specjalnie zaprojektowaną w tym celu umowę nienazwaną, której postanowienia ściśle odpowiadałyby potrzebom konkretnego przypadku, w tym właściwościom przenoszonego majątku.
Autor jest prawnikiem w kancelarii Krawczyk i Wspólnicy.
