Przelewanie wynagrodzenia na więcej niż jedno konto. Prawo czy obowiązek?

Z przepisów prawa nie wynika, aby pracodawca miał obowiązek wypłacać wynagrodzenie na dwa lub więcej podanych przez pracownika kont bankowych. Pracodawca powinien uwzględnić taki wniosek tylko wówczas, jeżeli przewiduje to umowa o pracę z pracownikiem. W innym przypadku pracodawca może, ale nie musi uwzględnić takiego wniosku pracownika.

Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie obowiązku wynagrodzenia za pracę w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Zasadą jest zatem, że wypłata wynagrodzenia następuje do rąk pracownika w formie pieniężnej, tj. w gotówce. Na zasadzie wyjątku wypłata wynagrodzenia może być dokonana częściowo w innej formie, np. w formie deputatu, ale tylko wtedy, gdy przewiduje to ustawa lub układ zbiorowy pracy.

Zasadą jest to, że wypłata wynagrodzenia odbywa się co do zasady do rąk pracownika, a w innej formie – tylko za pisemną zgodą pracownika.

Obecnie powszechnie wynagrodzenie pracowników jest przelewane na ich konta bankowe, po wcześniejszym wskazaniu przez pracownika na piśmie numeru tego konta bankowego. Prawo wyboru banku należy do pracownika. Na pracodawcy ciąży obowiązek dokonania przelewu w takim czasie, aby wynagrodzenie było wypłacone w terminie. Pracodawca ma również obowiązek ponoszenia kosztów dokonania przelewu wynagrodzenia na konto pracownika.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, o czym stanowi art. 85 § 1 kp Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Strony umowy o pracę mogą postanowić w umowie o pracę, że wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane z góry.

W przypadku świadczeń bezgotówkowych można mówić o spełnieniu świadczenia dopiero w momencie wpływu kwoty na konto wierzyciela (pracownika). Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 stycznia 1995 r. (sygn. akt III CZP 164/94, OSNC 1995/4/62) spełnienie świadczenia bezgotówkowego następuje w dniu uznania rachunku bankowego wierzyciela, chyba, że strony stosunku zobowiązaniowego postanowiły inaczej. Pieniądze muszą więc wpłynąć na konto pracownika najpóźniej w dniu określonym jako termin wypłaty wynagrodzenia.

Pracownik może zmienić dyspozycję wypłaty wynagrodzenia, tzn. poinformować pracodawcę na piśmie o zmianie banku, zmianie numeru konta bankowego lub też o tym, że od danego dnia wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana nie na konto, a do rąk pracownika. Skutki niepoinformowania pracodawcy o zmianach lub przekazania mu z opóźnieniem przez pracownika na piśmie pracodawcy numeru konta bankowego obciążają pracownika. W razie niepodania lub zwłoki w podaniu pracodawcy numeru konta bankowego nie można postawić pracodawcy zarzutu, że spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, a ewentualne roszczenie o domaganiu się w takiej sytuacji odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzenia jest bezskuteczne.

Warto też podkreślić, że wymaganie pisemnej zgody pracownika na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 § 3 kp) ma ściśle bezwzględnie obowiązujący charakter, a postanowienie regulaminu pracy dopuszczające ustną zgodę jest nieważne (art. 9 § 2 kp), co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 324/02).

Kwestie związane z wypłatą wynagrodzenia na więcej niż jedno konto pracownika powinny być określone w umowie o pracę, ponieważ obowiązek przelewania wynagrodzenia z podziałem na więcej kont bankowych nie wynika z przepisów prawa. Może to być jedynie dobra wola pracodawcy.

Jeżeli zatem w zakładzie pracy obowiązuje zasada wypłaty wynagrodzenia na jedno konto podane przez pracownika, to pracodawca nie musi uwzględniać wniosku pracownika o przelewanie wynagrodzenia na drugie i kolejne konta.

W przepisach Kodeksu pracy nie ma regulacji przewidującej, kto ponosi koszty przelewów bankowych wynagrodzenia na drugie i kolejne konta. Jeżeli pracodawca taki wniosek jednak uwzględni, to może obciążyć pracownika kosztami przelewania wynagrodzenia na więcej niż jedno konto bankowe. Pracodawca ma bowiem obowiązek ponoszenia kosztów przelewu wynagrodzenia tylko na jedno konto bankowe pracownika.

Jeżeli pracodawca ponosi koszt dwóch i więcej przelewów na konto pracownika, odlicza koszty drugiego lub więcej przelewów od wynagrodzenia netto, tj. po jego opodatkowaniu i oskładkowaniu. Warto podkreślić, że pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę pracownika na potrącanie kosztów przelewu na drugie i kolejne konta (art. 91 kp).

Jeśli chodzi o zaliczanie kosztów przelewu na drugie i kolejne konta do kosztów uzyskania przychodów, to trudno jest tu wykazać związek pomiędzy poniesionym kosztem a przychodami pracodawcy, przelewanie wynagrodzenia na kilka kont wynika bowiem z woli pracownika.

• art. 86 oraz art. 91 Kodeksu pracy.