Ekwiwalent za pracę zdalną. Tyle są skłonni zapłacić pracodawcy

– W czasie gwałtownie rosnących kosztów pracy i nakładania kolejnych obowiązków na pracodawców rozwiązania dotyczące zwrotu kosztów pracy zdalnej nie spotykają się z przychylnością pracodawców – mówi nam Szymon Witkowski, radca prawny i ekspert Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Przypomnijmy – w związku z pojawieniem się w dzienniku ustaw nowych przepisów dotyczących Kodeksu pracy zatrudniający będą zobowiązani wypłacać pracownikom ekwiwalent za wykonywanie swoich obowiązków w ramach tzw. home office. Ustawodawca nie sprecyzował jednak, jaka to będzie stawka i decyzję o tym oddał w ręce pracodawców i zatrudnionych.

"W ustawie wskazano jedynie, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu należało będzie brać pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych", czytamy w wyjaśnieniach przygotowanych przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

W sieci pojawiają się różne wyliczenia, które mogłyby wskazywać, ile będzie wynosił ów ekwiwalent. Zapytaliśmy eksperta Konfederacji Lewiatan z departamentu rynku pracy Roberta Lisickiego o to, o jakich kwotach mówią pracodawcy i jakie stawki biorą pod uwagę.

– Patrząc na dyskusje, które przeprowadzamy z przedsiębiorcami w Konfederacji Lewiatan, większość zatrudniających mówi o kwotach rzędu 50 zł miesięcznie przy założeniu, że mówimy o całkowitej pracy zdalnej. To jest najczęstsza stawka. Pojawiają się również kwoty niższe – około 30 zł, jak i wyższe i sięgające powyżej 100 zł – mówi nam Robert Lisicki.

– Zakładając, że mamy 21 dni roboczych w ciągu miesiąca, to mówimy, że przeciętny koszt dniówki pracy zdalnej to ok. 2,00 - 2,30 zł. Jednak nie możemy mówić o ujednoliconym standardzie, ponieważ każdy pracodawca musi sam opracować zasady ustalania tych kosztów. Kwota 50 zł, o której wspominałem, dotyczy opłaty za zużycie energii elektrycznej oraz dostępu do internetu – precyzuje w rozmowie z money.pl.

Jak tłumaczy Lisicki, przykładowo pracodawcy wyliczają, ile może zużywać energii elektrycznej np. laptop z monitorem i oświetlenie miejsca pracy w ciągu ośmiu godzin oraz sprawdzają przeciętny koszt przyłączenia do sieci. – Zbierają dwie-trzy propozycje, które mogą spotkać na rynku i wyciągają średnią. Tych scenariuszy może być wiele więcej, ponieważ ustawodawca oddał w ręce pracodawców i pracowników możliwość ustalenia tych kosztów – dodaje ekspert Konfederacji Lewiatan.

Ostatnio pisaliśmy o wyliczeniach ekspertów, które mijają się z propozycjami pracodawców. Doktor Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego policzył, że przy obecnych cenach prądu koszt godziny pracy zdalnej szacuje się na około 0,3-0,32 zł, co daje około 50 zł miesięcznie. W ocenie eksperta, dołączając do tego koszt dostępu do internetu, możemy mówić o łącznej stawce od 50 do 90 zł, która miałaby rekompensować zatrudnionemu wykonywanie obowiązków z domu.

Jak pisaliśmy w money.pl, wprowadzenie ekwiwalentu za pracę zdalną to "kolejny kamyczek do ogródka kosztów". O tym mówi nam również Szymon Witkowski z ZPP.

– Warto zwrócić uwagę, że w tym roku gwałtownie wzrosło zarówno najniższe, jak i przeciętne wynagrodzenie, wzrosły koszty składek na ubezpieczenia, a inflacja i wzrost kosztów energii były ciosem dla polskich przedsiębiorców. Jeśli spojrzymy na najniższe wynagrodzenie, które wynosi obecnie 3490 zł brutto, to pracownik otrzyma z tej kwoty około 2700 zł, a koszt pracodawcy (po doliczeniu składek opłacanych za pracownika) to ponad 4200 zł (około 1500 zł pobiera państwo w postaci składek i podatków). Dołożenie do tej kwoty ekwiwalentu za pracę zdalną oznaczać będzie dalszy wzrost kosztów zatrudnienia pracownika – mówi nam Szymon Witkowski.

Co to oznacza? – Wielu pracodawców deklaruje, że będzie rezygnować z tworzenia miejsc pracy zdalnej, gdyż będzie ona powodować problemy organizacji pracy i spowoduje wzrost kosztów np. przez konieczność utrzymywania w praktyce zarówno miejsc pracy w biurze, jak i w domu pracownika – uzupełnia Witkowski z ZPP w rozmowie z money.pl.

Podobne zdanie ma przedstawiciel Konfederacji Lewiatan. – Może się okazać, że po siódmym kwietnia część pracodawców po prostu zrezygnuje z wdrażania systemowej pracy zdalnej i pozwoli jedynie na korzystanie z wniosków o okazjonalne wykonywanie obowiązków spoza biura, czyli przez maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym – tłumaczy.

Zapytaliśmy pracodawców w Polsce, czy już uzgodnili ze stroną pracowniczą wysokość ekwiwalentu za pracę zdalną. Wielu odpowiedziało, że są w trakcie ich ustalania. Biuro prasowe PGE podało w rozmowie z nami, że obecnie trwają prace nad jego wprowadzeniem oraz negocjacje dotyczące wysokości dodatku. Katarzyna Strugalska, dyrektor ds. Relacji Pracowniczych w sieci Biedronka, przekazała, że prowadzone są konsultacje, a ich wyniki będą znane po zakończeniu rozmów ze związkami zawodowymi.

Znaleźli się również zatrudniający, którzy ów proces zakończyli. – Planujemy wprowadzić jedną ryczałtową stawkę. W przypadku naszej firmy nowe regulacje nie zmieniają aż tak bardzo sposobu, w jaki funkcjonujemy obecnie, gdyż opieramy się na regulacjach wewnętrznych. Z tego punktu widzenia nie przewidujemy istotnych zmian w tym obszarze. Co ważne, negocjacje na ten temat już się w naszej spółce zakończyły – podpisaliśmy porozumienia z organizacjami związkowymi i przedstawicielami pracowników – mówi nam Tomasz Jabłoński, dyrektor działu People&Culture z Imperial Tabacco Polska, członek Business Centre Club (BCC).

Z kolei w PKO Banku Polskim, jak dowiedział się money.pl, pracodawca już wcześniej wypłacał zatrudnionym ekwiwalent. Jednak firma zdecydowała się w tych obszarach, w jakich jest to możliwe, na hybrydowy model pracy zdalnej.

– W trakcie pandemii wypłacaliśmy pracownikom comiesięczne świadczenie na pokrycie kosztów ponoszonych przez nich w związku z pracą zdalną. Oczywiście będziemy wypłatę takiej rekompensaty kontynuować - na zasadach wynikających z nowych przepisów kodeksu pracy – komentuje w rozmowie z redakcją Agnieszka Szymańska-Grodecka z Departamentu Komunikacji PKO Banku Polskiego.

Zegar tyka, ponieważ przepisy wejdą w życie już 7 kwietnia 2023 roku. – Wielu pracodawców już na etapie procedowania ustawy w parlamencie podjęło prace przygotowawcze do wdrożenia projektowanych rozwiązań. To dobrze, bo w momencie wejścia w życie przepisów będą od razu mogli sprostać wymaganiom ustawowym. Szczególnie dotyczy to tych, u których szeroko i z powodzeniem zafunkcjonował ten model pracy. Inni czekają na wejście przepisów w życie, co może w jakimś stopniu opóźnić realizację nowych przepisów prawa – mówi nam Bartosz Sowier z departamentu analiz i legislacji Pracodawców RP.

Weronika Szkwarek, dziennikarka money.pl

Jeśli chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami ekonomicznymi i biznesowymi, skorzystaj z naszego Chatbota, klikając tutaj.