Czy nietrzeźwość pracownika trzeba stwierdzić badaniem?
Jeśli pracownik odmówił poddania się testom na obecność alkoholu we krwi, aby go zwolnić dyscyplinarnie wystarczy uzasadnione podejrzenie pracodawcy.
Jeżeli pracownik nie chce się poddać badaniu, wówczas do stwierdzenia nietrzeźwości wystarczy uzasadnione podejrzenie pracodawcy.
Zgodnie z art. 6 k.c. na podstawie art. 300 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 lutego 1998 r. I PKN 519/97) ciężar udowodnienia nietrzeźwości, jako podstawy do rozwiązania stosunku pracy, spoczywa na pracodawcy.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie z dnia 6 maja 1983 r. (Dz.U. Nr 25, poz. 117) wskazuje jednak, że badanie pracownika przeprowadza się na jego żądanie (§ 3 ust. 2).
Zatem jak należy postąpić w sytuacji, gdy pracownik ewidentnie jest nietrzeźwy, a jednocześnie nie chce poddać się badaniu na obecność alkoholu we krwi?
Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. Nr 35, poz. 230 z późniejszymi zmianami) pracodawca może pracownikowi wydać polecenie zaprzestania pracy, jeżeli ma uzasadnione przypuszczenie, że ten stawił się do pracy nietrzeźwy lub spożywał alkohol w pracy.
Polecenie takie może być wydane w dowolnej formie. Pracodawca ma ponadto obowiązek zapewnić przeprowadzenie badania zgodnie z procedurą opisaną we wcześniej wspominanym rozporządzeniu.
Przepis ten należy odczytywać jako odwrócenie ciężaru dowodu i przeniesienie go na pracownika. Pracownik spotykając się z zarzutem nietrzeźwości ma obowiązek przeciwstawić się temu zarzutowi poprzez zażądanie przeprowadzenia badania na obecność alkoholu w organizmie.
Pracownik, który nie zakwestionuje zarzutu nietrzeźwości będzie potraktowany tak, jakby z tym zarzutem się zgodził. Zatem w jego interesie jest zareagowanie na polecenie zaprzestania pracy i zażądanie przeprowadzenia badań w celu usunięcia podejrzenia nietrzeźwości. Pracownik ma prawo do przeprowadzenia takich badań w sposób zgodny z przepisami wspominanego rozporządzenia i jeżeli zechce z niego skorzystać, to pracodawca ma obowiązek badanie przeprowadzić.
Pracownik dodatkowo ma prawo zakwestionować wynik badania przeprowadzonego testerem wydechu i zażądać badania krwi (§ 8 rozporządzenia). Koszty tych badań obciążają pracodawcę, chyba że wynika badania okaże się dodatni (§ 9 ust. 3 rozporządzenia).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że dowiedzenie nietrzeźwości pracownika nie wymaga wskazania konkretnego stężenia alkoholu we krwi lub wydychanym powietrzu, a stan nietrzeźwości może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2006-12-11, I PK 165/06).
Użycie nietestowanego urządzenia do badań trzeźwości nie dyskwalifikuje tych badań, jeżeli inne fakty przemawiają za stwierdzeniem nietrzeźwości, a pracownik nie skorzysta z prawa do przeprowadzenia innych badań (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2004-09-22, I PK 576/03)
Jednocześnie obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy, a także wykonywanie jej w stanie trzeźwości. Złamanie pracowniczego obowiązku trzeźwości jest ponadto naruszeniem zasad współżycia społecznego.
Praca w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. (Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2008-03-11, I PK 278/07).
Autor jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Atys i Wspólnicy
