Praca zdalna nawet bez regulaminu. Potrzebny wniosek

Wówczas zasady jej wykonywania określi polecenie pracodawcy lub porozumienie z pracownikiem - tłumaczy prawniczka.

7 kwietnia 2023 roku weszły w życie znaczne zmiany w Kodeksie pracy dotyczące pracy zdalnej. - Już teraz pracownicy i pracodawcy winni dostosować się do nowych przepisów - zaznacza Edyta Oleszczuk-Romańska.

Ekspertka wskazała, że Kodeks pracy wprowadza trzy rodzaje pracy zdalnej:

• całkowita praca zdalna,

• częściowa, tzw. hybrydowa praca zdalna, wykonywana w części w zakładzie pracy, a częściowo w formie pracy zdalnej,

• okazjonalna praca zdalna, wykonywana każdorazowo na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, w wymiarze maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym.

Praca zdalna może być wykonywana zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak też tylko częściowo, a miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze ma być miejsce wskazane przez pracownika, na które pracodawca wyraził zgodę.

- Oznacza to, iż ani pracodawca, ani pracownik nie może narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Nie wyklucza to przy tym sytuacji, w której strony uzgodnią, iż praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę - podkreśliła Oleszczuk - Romańska.

Dodała, że uzgodnienia dotyczące wykonywania pracy zdalnej mogą być dokonane przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia, np. w formie aneksu. - Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika - tłumaczy ekspertka.

Zwróciła uwagę, że wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej nie będzie dla pracodawcy wiążący, z wyjątkiem wniosków: pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Jak stwierdziła ekspertka pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku takich pracowników tylko wtedy, gdy nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Dodała, że o przyczynie odmowy pracodawca musi poinformować pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Według ekspertki nowe przepisy pozwalają także na wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Zaznaczyła jednak, że dopuszczalność wydania takiego polecenia zaistnieje jednak tylko w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego (np. stanu klęski żywiołowej), stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Dodała, że, aby możliwe było w ogóle polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę, pracownik musi złożyć, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy.

- Co istotne, sam pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie może jej weryfikować ani podważać - zaznaczyła ekspertka.

Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników), zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w regulaminie.

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także wtedy, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin pracy. - Wówczas zasady wykonywania pracy zdalnej będzie określać polecenie pracodawcy lub porozumienie zawarte z pracownikiem - wyjaśnia Oleszczuk-Romańska.

Wskazała też, że ograniczono wymiar tzw. okazjonalnej pracy zdalnej do 24 dni w roku kalendarzowym.

- Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej może wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany jest jego wniosek). Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia takiego wniosku, jednak odmowa podlega ocenie w płaszczyźnie równego traktowania pracowników i ich niedyskryminacji - zaznaczyła ekspertka.