Nadal nie ma przejrzystości płac. Polska z opóźnieniem, ale nie jest jedyna

Trzy lata temu Parlament Europejski uchwalił dyrektywę dotyczącą równości i przejrzystości płac. Unijne przepisy mają pomóc w ograniczeniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Dziś tak zwana luka płacowa wynosi średnio w całej Unii Europejskiej ok. 11 proc., w Polsce szacuje się ją na poziomie 4-8 proc.

Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków, takich jak wartościowanie stanowisk pracy czy regularne przypominanie pracownikom o prawie do uzyskania informacji o poziomie średnich zarobków. Do stosowania tych rozwiązań jest potrzebna jednak polska ustawa, a tej nie udało się przygotować na czas. Termin na wdrożenie unijnej dyrektywy płacowej minął 7 czerwca.

Za przygotowanie projektu odpowiada Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Pierwsza wersja przepisów powstała w zeszłym roku, po czym propozycja trafiła do organizacji pracodawców, związków zawodowych i pozostałych instytucji.

- W ramach uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych wpłynęło łącznie ponad 500 uwag, musieliśmy je dokładnie przeanalizować i ustosunkować się do nich na piśmie - mówi money.pl dyrektor generalny w ministerstwie pracy dr Liwiusz Laska.

- Ze względu na liczne uwagi i wprowadzone zmiany, decyzją kierownictwa resortu, skierowaliśmy nową wersję projektu ustawy do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych i cały ten etap przechodzimy obecnie jeszcze raz, a przed nami wciąż przyjęcie projektu ustawy przez Radę Ministrów i parlament - dodaje dr Laska.

W najnowszej wersji resort proponuje, by ustawa wdrażająca unijne propozycje weszła w życie w ciągu sześciu miesięcy po jej publikacji.

Dyrektywa jest nie tylko trudna do wdrożenia z legislacyjnego punktu widzenia, ale także przewiduje nowe obowiązki dla pracodawców. W trakcie konsultacji zwracano uwagę m.in. na konieczność przygotowania się do nowych obowiązków w zakresie oceny wartości pracy. Gotowa musi być także administracja publiczna, w tym nowy organ ds. równości, tj. Komisja ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu - tłumaczy przedstawiciel ministerstwa pracy.

Propozycja 6-miesięcznego vacatio legis oznacza, że nowe przepisy zaczną obowiązywać dopiero w 2027 r. - pod warunkiem, że ustawa trafi w takiej formie na biurko prezydenta i zyska jego podpis.

- Biorąc pod uwagę obecny etap prac i szereg innych wymogów nakładanych w ostatnim czasie na pracodawców, 7 czerwca był datą zupełnie nierealną - mówi money.pl Piotr Rogowiecki, dyrektor departamentu legislacji i analiz w Pracodawcach RP. Zdaniem eksperta, odłożenie terminu w czasie to krok w dobrą stronę, ale zaproponowany okres nadal pozostaje dużym wyzwaniem dla firm.

Procedowany projekt oznaczać będzie szereg nowych zadań, konieczność dokonania zmian organizacyjnych, stworzenie nowych struktur płacowych czy wdrożenie i obsługę narzędzi analityczno-sprawozdawczych. Dlatego wskazane w projekcie wydłużenie vacatio legis uznać można za minimum potrzebne do wdrożenia nowych przepisów - komentuje Rogowiecki.

- Podkreślamy, że katalog nowych obowiązków związanych z transpozycją dyrektywy będzie niebagatelny. Chodzi o wartościowanie stanowisk, określanie i udostępnianie kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, udzielanie pracownikom informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, sporządzanie sprawozdań z luki płacowej i inne - wylicza ekspert Pracodawców RP.

Przypomina też, że za naruszenie tych obowiązków przedsiębiorcom będą grozić wysokie kary. Obecnie konsultowany projekt ustawy przewiduje grzywny w wysokości od 2 tys. do 60 tys. złotych.

Co najmniej półroczne opóźnienie we wdrożeniu unijnej dyrektywy martwi przedstawicieli związków zawodowych. Przewodniczący OPZZ Piotr Ostrowski mówił niedawno w wywiadzie dla money.pl, że odpowiedzialność za odsunięcie zmian w czasie spoczywa na ministerstwie pracy.

- Tutaj pełna zgoda z pracodawcami: na pewno powinniśmy rozpocząć proces konsultacji wcześniej i to kamyczek do ogródka ministerstwa pracy - stwierdził szef Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Zwracał przy tym uwagę, że spóźniona implementacja unijnych przepisów to dużo szerszy problem w Polsce, niezależnie od tego, kto obecnie rządzi.

- W sprawie przepisów, które musimy wdrożyć jako kraj członkowski, nie możemy ciągle budzić się "za pięć dwunasta". Kiedy Komisja Europejska daje nam na to kilka lat, to my już od pierwszego dnia powinniśmy zacząć nad tym pracować - komentuje Ostrowski. - Ktoś może powiedzieć, że ministerstwo pracy było przecież zajęte reformą inspekcji pracy i ma wiele innych zadań, ale to jest polityka stosowania alibi. Powinniśmy o tym myśleć dużo wcześniej, zamiast czekać do ostatniej chwili, kiedy robi się nerwowo - dodawał lider OPZZ w rozmowie z money.pl.

Związkowiec przypominał również, że następna dyrektywa już czeka w kolejce. To unijne rozwiązania, które mają chronić tzw. pracowników platformowych. Chodzi o osoby zatrudnione przez popularne platformy usługowe, takie jak Uber, Bolt czy Glovo. Termin na wdrożenie tych przepisów w Polsce mija na początku grudnia tego roku.

Polska to nie jedyny kraj członkowski UE, który ma problem z wdrożeniem unijnej dyrektywy o przejrzystości i równości płac. Odpowiednich przepisów nie udało się przygotować na czas również w Niemczech.

Na oficjalnej stronie europejskiego legislatora tylko osiem państw zadeklarowało, że ma gotowe rozwiązania: to Belgia, Bułgaria, Czechy, Rumunia, Słowacja, Szwecja i Włochy. W tym gronie znalazła się również Polska, która do tej pory wcieliła w życie tylko jeden z elementów dyrektywy. Chodzi o obowiązek informowania kandydatów do pracy o widełkach wynagrodzeń przed podpisaniem umowy, czyli już na etapie rekrutacji.

Wysłaliśmy pytanie do biura prasowego Komisji Europejskiej ws. ewentualnych kar na Polskę z tytułu opóźnienia z wdrożeniem dyrektywy. Czekamy na odpowiedź.