Rewolucja w wynagrodzeniach. Będzie nowy obowiązek. W gminach wskazują problemy

Nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń mogą okazać się jednym z większych wyzwań dla polskiej administracji. Chodzi o unijną dyrektywę 2023/970, której celem jest wzmocnienie zasady równej płacy kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Pół roku po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy (nastąpiło to 24 grudnia 2025 r.), w czerwcu ma nastąpić pełne wdrożenie unijnej dyrektywy.

Pojawi się:

• obowiązek podawania widełek wynagrodzenia brutto już na etapie ogłoszenia o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną,
• prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą lub równoważną pracę,
• obowiązek cyklicznego raportowania przez firmy do rządów państw UE danych dot. luki płacowej ze względu na płeć (w firmach zatrudniających co najmniej 100 osób).

- Jawność może zmusić firmy do uporządkowania systemów wynagrodzeń. Powstaną bardziej przejrzyste siatki płac, jasne kryteria awansu i wynagradzania. W dłuższej perspektywie może to zwiększyć poczucie sprawiedliwości - mówił niedawno w rozmowie z Polską Agencją Prasową prof. Andrzej Falkowski z Uniwersytetu SWPS.

Dodał jednak, że na początku czeka nas "ostra jazda": konflikty, emocje i spadek satysfakcji części pracowników.

Dostosowanie wynagrodzeń zgodnie z projektem, który przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pod kierownictwem Agnieszki Dziemianowicz-Bąk z Nowej Lewicy, może być prostsze w sektorze przedsiębiorstw niż w budżetówce.

Nawet samorządowcy z Lewicy wskazują pewne wątpliwości związane z nowymi przepisami.

- Jeżeli chodzi o techniczną stronę, to Wrocław nie będzie miał żadnego problemu z wprowadzeniem przepisów, a następnie ich realizacją, choć zapewne to będzie miasto kosztować dodatkowe pieniądze. Ile? Teraz trudno to przewidzieć. Uważam jednak i zaznaczam, że jest to moje zdanie, a nie urzędu czy formacji, którą reprezentuję, że jawność płac niekoniecznie otworzy nas na siebie. Owszem, to może wyczyścić wiele rzeczy, ale to może także spowodować wybuch zawiści i złych emocji. Już jako społeczeństwo jesteśmy bardzo podzieleni - mówi w rozmowie z money.pl Ryszard Kessler, wiceprezydent Wrocławia z Nowej Lewicy.

Ja sam należę do ludzi, którzy nie zaglądają nikomu do portfela, bo to nigdy nic dobrego nie przynosi. Chcę jednak podkreślić, że jestem przeciwny dyskryminacji ze względu na zarobki. Pracodawcy zarówno prywatni, jak i publiczni powinni stawiać jasne kryteria, które nie powinny zależeć od płci - dodaje samorządowiec.

- Samorządy są jak niechciane dziecko, niedofinansowane od 30 lat. Takie gminy jak Będzin, liczące do 60 tys. mieszkańców mają bardzo spłaszczone zarobki. Mamy problem, żeby zapłacić odpowiednie wynagrodzenie wykwalifikowanym pracownikom. Kiedy zaczynałem pracę jako prezydent w 2010 r., zarabiałem równowartość 10 płac minimalnych, dzisiaj dostaję trochę ponad cztery, ale oczywiście nie mówię tego po to, aby się skarżyć. Chcę tylko zwrócić uwagę, że w urzędach problemem nie jest jawność płac, tylko to, że coraz częściej nie stać nas na wykwalifikowaną kadrę - mówi w rozmowie z money.pl Łukasz Komoniewski, prezydent Będzina.

Krzysztof Kukucki prezydent Włocławka, widzi jeszcze inne wyzwania.

- Jawność wynagrodzeń może spowodować w krótkim okresie wzrost zadań pracowników działu kadr. Prowadzone obecnie wartościowanie ma na celu wyrównanie wynagrodzeń na podobnych stanowiskach, bez względu na płeć pracownika. Jawność wynagrodzeń nie dotyczy poszczególnych osób, a jedynie danych o osobach zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Dodatkowe zadania związane z wartościowaniem, opisem stanowisk, jawnością wynagrodzeń dają podstawę do rozważenia konieczności utworzenia dodatkowej komórki HR bądź innego wzmocnienia szeroko rozumianego działu kadr - komentuje prezydent dla money.pl.

- U mnie w urzędzie pracuje więcej kobiet. Mam też więcej dyrektorek niż dyrektorów. Moja zastępczyni i skarbnik to kobiety, więc u nas na pewno nie ma dyskryminacji - zapewnia w rozmowie z money.pl Beata Moskal-Słaniewska, prezydent Świdnicy, również związana z Nową Lewicą.

- Bardzo pilnujemy, żeby zasadnicze wynagrodzenie było na podobnym poziomie wśród pracowników wszystkich wydziałów. Różnice wynikają z kompetencji, kwalifikacji i powierzonych obowiązków, a także z dodatków funkcyjnych i stopnia zaszeregowania. Każda osoba, która podnosi kwalifikacje, ma szansę na awans. Naprawdę staramy się pilnować, żeby te zasady były sprawiedliwe - nie równe, ale sprawiedliwe - dodaje Moskal-Słaniewska.

Zwraca także uwagę na inny problem. - W urzędach pensje są niewystarczające, jesteśmy coraz mniej konkurencyjni jako pracodawca na rynku pracy i to coraz bardziej widać. Rozmawiając o jawności płac nie możemy pomijać istotnego faktu, wiele osób nie chce, żeby inni wiedzieli, ile zarabiają. Zmiana podejścia zajmie nam jeszcze sporo czasu - dodaje prezydent Świdnicy.

Przypomnijmy, jakie konkretnie zmiany wprowadzą nowe przepisy. Jednym z głównych założeń jest zapewnienie równej płacy za taką samą pracę albo pracę o tej samej wartości. Ma temu służyć większa przejrzystość wynagrodzeń i skuteczniejsze egzekwowanie już obowiązujących zasad.

Pracodawcy będą musieli oceniać wartość pracy na poszczególnych stanowiskach lub w określonych rodzajach pracy. Ocena ma być oparta na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach. W projekcie wymieniono m.in. umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy.

Na tej podstawie firmy i instytucje będą miały klasyfikować stanowiska oraz tworzyć przejrzyste struktury wynagrodzeń. Zasady płac i awansów mają być ustalane w sposób niedyskryminujący, a pracownicy mają mieć dostęp do informacji o regułach obowiązujących u danego pracodawcy.

Nowe przepisy mają też wzmocnić prawa pracowników. Zyskają oni możliwość uzyskania informacji o  średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą lub porównywalną pracę.

Nie oznacza to jednak pełnej jawności pensji. Pracownik nie będzie miał prawa sprawdzić, ile dokładnie zarabia konkretna osoba zatrudniona obok niego.

Projekt przewiduje także obowiązek informowania kandydatów do pracy o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale.

Dodatkowe obowiązki obejmą większych pracodawców. Podmioty zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały sporządzać raporty dotyczące luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Im większa firma lub instytucja, tym częściej taki raport będzie wymagany.

Jeżeli raport wykaże istotną i nieuzasadnioną lukę płacową wynoszącą co najmniej 5 proc., pracodawca będzie musiał przeprowadzić analizę wynagrodzeń z udziałem pracowników lub związków zawodowych.

Za naruszenie nowych przepisów grozić mają kary finansowe. W projekcie zapisano sankcje od 2 tys. do 60 tys. zł.

Malwina Gadawa, dziennikarka money.pl