Jawne płace. Od czerwca ważne zmiany. "Psychologiczny wstrząs dla pracowników"

Pół roku po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy (nastąpiło to 24 grudnia 2025 r.), zacznie obowiązywać w Polsce unijna dyrektywa dotycząca przejrzystości płac. Nowe przepisy mają zwiększyć transparentność wynagrodzeń oraz wspomóc wyrównanie płac kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach.

Pojawi się:

• obowiązek podawania widełek wynagrodzenia brutto już na etapie ogłoszenia o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną,
• prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą lub równoważną pracę,
• obowiązek cyklicznego raportowania przez firmy do rządów państw UE danych dot. luki płacowej ze względu na płeć (w firmach zatrudniających co najmniej 100 osób).

- Jawność płac, która ma wejść w życie od czerwca, może w krótkim okresie doprowadzić do wzrostu napięć i spadku satysfakcji pracowników, ale w dłuższej perspektywie uporządkuje rynek pracy - ocenił prof. Andrzej Falkowski, psycholog biznesu z Uniwersytetu SWPS w Warszawie.

Według niego sposób, w jaki ludzie postrzegają wynagrodzenia, zależy nie od ich wysokości, lecz od punktu odniesienia.

- Nie istnieją obiektywne oceny pieniędzy - stwierdził.

Zdaniem Falkowskiego kluczowe znaczenie mają porównania społeczne. Przywołał badania prowadzone m.in. wśród absolwentów Harvard Business School, w których większość badanych wolała zarabiać mniej, ale więcej niż inni, niż więcej w ujęciu bezwzględnym, ale mniej niż otoczenie.

Zadaję studentom proste pytanie: czy woleliby zarabiać 50 tys. dolarów, gdy inni mają 25 tys., czy 100 tys., gdy inni mają 200 tys. Zdecydowana większość wybiera pierwszą opcję. To pokazuje, że liczy się relacja, a nie sama kwota - podkreślił.

Dodał, że podobne mechanizmy widać w praktyce w Stanach Zjednoczonych, gdzie na uczelniach publicznych obowiązuje jawność wynagrodzeń. Na University of Michigan publikowane są dane o zarobkach konkretnych pracowników.

- Znany ekonomista Justin Wolfers zarabiał ok. 700 tys. dolarów rocznie, podczas gdy inni profesorowie na podobnych stanowiskach - 200-250 tys. To ogromne różnice. I choć formalnie są uzasadnione, psychologicznie działają bardzo silnie - zaznaczył prof. Falkowski.

Zwrócił uwagę, że według danych tej uczelni w 2025 r. assistant professor (odpowiednik adiunkta) zarabiał średnio 179 tys. dolarów rocznie; associate professor (odpowiednik profesora nadzwyczajnego) - 198 tys., a full professor (pełnoprawny profesor) - 238 tys.

- Ale ktoś, kto zarabia 200 tys., nie myśli, że to bardzo dużo. Myśli: mam trzy razy mniej niż kolega - wskazał prof. Falkowski.

Według niego ujawnienie takich różnic może prowadzić do frustracji, poczucia niesprawiedliwości, a nawet spadku poczucia własnej wartości.

- To nie jest tylko informacja o pieniądzach. To bardzo szybko staje się informacją o tym, ile jestem wart - podkreślił.

W jego ocenie w pierwszym okresie po wprowadzeniu jawności płac można spodziewać się konfliktów i presji na menedżerów.

- Pojawią się pytania: dlaczego on zarabia więcej? To będzie trudny czas dla organizacji - wskazał.

Jednocześnie zaznaczył, że zmiana może przynieść pozytywne efekty w dłuższej perspektywie. Firmy będą zmuszone do tworzenia bardziej przejrzystych systemów wynagrodzeń i jasnych kryteriów awansu.

Ekspert zwrócił uwagę także na ryzyko równania w dół, czyli ograniczania różnic płacowych.

- To może się pojawić w krótkim okresie, ale w dłuższym nie utrzyma się, bo osłabia motywację i konkurencyjność - ocenił.

Jego zdaniem w długim okresie jawność płac może przynieść pozytywne efekty.

- Ale na początku czeka nas ostra faza: konflikty, emocje i spadek satysfakcji części pracowników - podsumował.

Źródło: PAP