Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

Kodeks pracy umożliwia każdej ze stron umowy o pracę jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Ostatecznie zostaje ona zakończona z upływem okresu wypowiedzenia, jeśli musi być zachowany. Istnieje jednak pojęcie wypowiedzenia zmieniającego, które stosowane jest przez pracodawcę najczęściej nie po to, by zakończyć współpracę z pracownikiem, ale by doprowadzić do zmiany warunków pracy na mniej korzystne z punktu widzenia podwładnego. 

Jak należy definiować wypowiedzenie zmieniające? To jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, mające na celu zmianę warunków pracy zatrudnionego. Przedsiębiorca nie może tak po prostu w toku trwa umowy postanowić, że obniży mu wynagrodzenie i skróci godziny wykonywania obowiązków, ponieważ jego praca w pełnym wymiarze czasu nie jest w danej chwili potrzebna w przedsiębiorstwie. Musi posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy, chyba że dojdzie z zatrudnionym do porozumienia, co przyspiesza cały proces wprowadzania zmian. 

Warunki posługiwania się przez zatrudnionego wypowiedzeniem zmieniającym zostały uregulowane w przepisach prawa pracy. Artykuł 42 poświęcony został kwestiom związanym z tego rodzaju wypowiedzeniem. Wszystkie przepisy, które dotyczą tej kwestii, stosuje się tak samo skutecznie w stosunku do wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie to uważa się przy tym za dokonane, jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. 

Istnieje kilka sytuacji, w których przedsiębiorca powinien posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy zatrudnionemu. Staje się to konieczne, jeśli:

• wprowadza nowe zasady wynagradzania dotyczące ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której zatrudniony należy;
• pracownik będzie miał stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy;
• pracownik w sposób niezawiniony przez siebie utraci uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy. 

Pracownik, który otrzyma wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, najczęściej już się tego spodziewa. Na ogół w pierwszej kolejności przedsiębiorca podejmuje mediacje w tej sprawie i chce porozumieć się z podwładnym, by nie musieć przechodzić sformalizowanej drogi, jaką jest wypowiedzenie zmieniające. 

Jeśli takie pismo zostanie mu przedstawione, to w świetle prawa wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane. Czy zatrudniony już nic nie może z tym zrobić? Może, choć efekty jego reakcji na wypowiedzenie zmieniające mogą być negatywne. Wszystko dlatego, że zgodnie z prawem w razie odmowy przyjęcia przez niego zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. 

Pracownik powinien pilnować terminów, jakie są istotne dla niego w przypadku otrzymania od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego. Do upływu połowy okresu wypowiedzenia ma czas na to, by złożyć ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków. Jeśli tego nie zrobi, to na mocy prawa uważa się, że wyraził zgodę na przedstawione mu zmiany.

Uwaga! W wypowiedzeniu zmieniającym pracownik powinien zostać pouczony przez przedsiębiorcę, że ma prawo odmówić przyjęcia go. W razie braku takiego pouczenia zatrudniony będzie mieć więcej czasu na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. 

Jeśli pracownik nie zgodzi się na zmianę zasad pracy i płacy, będzie to skutkowało wypowiedzeniem umowy. 

W sytuacji, w której pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i likwiduje stanowiska, to nawet przy zastosowaniu przy tym wypowiedzenia zmieniającego musi stosować się do zasad dotyczących zwolnień grupowych. Przedsiębiorca będzie zobowiązany wypłacić odprawę tylko wtedy, gdy pracownicy nie zgodzą się na warunki, czyli dojdzie do definitywnego wypowiedzenia umowy. Odmowa przyjęcia proponowanych warunków musi być przy tym uzasadniona obiektywnymi przesłankami.

Kodeks pracy uwzględnia także takie sytuacje, w których pracodawca nie musi posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym, by w istocie zmienić pracownikowi zakres obowiązków. W przypadkach uzasadnionych jego doraźnymi potrzebami pracodawca może powierzyć zatrudnionemu inną pracę niż ta, która została określona w umowie, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.