Pomysł PiS na lukę płacową jest jak nauka pływania w basenie bez wody [OPINIA]

Poselskim projektem zmian w Kodeksie pracy właśnie zajmuje się Sejm. Mobbingiem – po zmianie definicji – byłoby nie tylko długotrwałe nękanie i zastraszanie pracownika, ale także różnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć. Przy czym jest warunek: musi ono "wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej", mieć na celu "poniżenie lub ośmieszenie go" albo prowadzić do "wyeliminowania z zespołu pracowników".

Bardzo bym chciała uchwycić się choć jednej zalety, jednego plusa, by obronić tę koncepcję, bo luka płacowa jest realnym problemem. W Polsce wynosi niecałe 20 proc. To znaczy, że mniej więcej o tyle wynagrodzenia kobiet są niższe od tego, co zarabiają mężczyźni. To prawda, że są kraje w Unii Europejskiej, gdzie jest większa. Nie jest to jednak żadne pocieszenie.

Kobiety statystycznie zarabiają mniej, na rynku pracy są krócej, w przyszłości zatem dostaną niższe emerytury, a żyją dłużej. Jest więc o co walczyć, ale działem o nazwie "mobbing" można tylko strzelić sobie w stopę.

Zobacz: Jarosław Kaczyński chce wzmocnić pozycję kobiet na rynku pracy. Prof. Renata Mieńkowska-Norkiene: To zasłona dymna

Podejście PiS ignoruje podstawowy warunek walki z luką płacową, jaką jest jawność zarobków. Jak kobieta może dążyć do wyrównania zarobków do poziomu kolegi, jeśli nie wie, ile on zarabia? A jeśli się dowie (zazwyczaj pokątnie), może się okazać, że złamała obowiązujące w firmie reguły poufności. I kto ma (znowu) gorzej?

Kraje, które przyjęły systemowe rozwiązania dotyczące zrównywania zarobków, sięgnęły przede wszystkim po jawność. Ciężar rozprawienia się z tym problemem został nałożony na pracodawców, bo to oni dyktują warunki. Oprócz takich narzędzi, jak podawanie stawek już w ogłoszeniu o pracę, jedną z powszechnych metod (stosowanych m.in. we Francji, Islandii, Niemczech) jest po prostu obowiązek raportowania o wysokości zarobków przez same firmy. Jeśli raport pokazuje nierówność, firma płaci karę. W ostatecznym rachunku bardziej jej się opłaca wydać te pieniądze na pracowników i pracownice. Proste.

Kwestia zarobków to kwestia pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy i wymaga rozwiązań systemowych. "Jednakowe wynagrodzenie za pracę jednakowej wartości" jest zagwarantowane w konstytucji. To zatem sprawa tego, jak działa państwo, jak rozumie równość swoich obywateli i jak chroni ich prawa wobec "mocniejszego" – pracodawcy.

Tymczasem artykuł o mobbingu z Kodeksu pracy pomija systemową wagę problemu. W jednostkowej sprawie pracownica (najczęściej) może dochodzić zadośćuczynienia od pracodawcy (a w określonych okolicznościach także odszkodowania), ale ewentualna wygrana rozwiąże tylko jej konkretny problem. Pracodawca nic nie musi zmieniać, do czasu aż zostanie złapany na nierównym traktowaniu po raz drugi, trzeci, czwarty…

Umieszczenie luki płacowej w definicji mobbingu pokazuje też, że dla PiS nierówność jako taka nie jest czymś, co należy eliminować. Sam fakt, że nierówność istnieje, nie jest wystarczającym powodem. A że równość jest jedną z podstawowych konstytucyjnych wartości? Tym gorzej dla konstytucji. W tej logice rozbieżność w zarobkach może być ścigana, o ile powoduje dotkliwe cierpienia pokrzywdzonej, aż do "rozstroju zdrowia".

Udowodnienie tego cierpienia jest niezwykle trudne. To jeden z powodów, dla których przepisy o mobbingu są praktycznie martwe. Jeszcze słabiej egzekwowane od przepisów o zakazie dyskryminacji, które także znajdują się w Kodeksie pracy. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w pierwszych trzech kwartałach 2019 roku (świeższych nie ma) w sądach rejonowych było prawie 500 spraw o mobbing. A mamy w Polsce ponad 16 mln osób pracujących. Liczby robią wrażenie nawet z zastrzeżeniem, że nie we wszystkich formach zatrudnienia przepisy o mobbingu mają zastosowanie.

Trudno jest udowodnić, że nękanie miało miejsce, trudno jest udowodnić związek mobbingu z problemami zdrowotnymi. I tak samo trudno będzie udowodnić, że ma miejsce zróżnicowanie zarobków ze względu na płeć, zwłaszcza gdy wynagrodzenia w Polsce nie są jawne.

Gdyby były, to nawet bez zmiany Kodeksu pracy w obecnym stanie prawnym byłoby możliwe dochodzenie swoich praw na podstawie artykułów zakazujących dyskryminacji ze względu na płeć. Nadal nie jest to rozwiązanie idealne, ale przynajmniej nieco łatwiejsze do przeprowadzenia, choćby z powodu tzw. odwrócenia ciężaru dowodu.

Osoba, która skarży się na dyskryminację w miejscu pracy, musi uprawdopodobnić, że mogło to mieć miejsce, ale nie musi udowadniać, że tak było. Przeciwnie, to druga strona, pracodawca, musi udowodnić, że nie dyskryminował. Przy mobbingu nie ma nawet tej furtki.

Zobacz także: Wakacyjna praca. Kiedy i gdzie mogą pracować nieletni?

W Unii Europejskiej o likwidacji luki płacowej mówi się nie tylko w kontekście wartości - sprawiedliwego traktowania, ale także korzyści ekonomicznych. Europejski Instytut na rzecz Równości Płci szacuje, że dzięki wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy do 2050 roku przybędzie 10 mln miejsc pracy, z czego większość obejmą kobiety.

Wskaźniki poziomu zatrudnienia dla obu płci będą się zaś wyrównywać. PKB wzrośnie od 6,1 do 9,6 proc. Przy czym kraje, które mają więcej do nadrobienia w kwestii równości płci (w tej grupie są m.in. Polska, Czechy, Słowacja, Litwa, Włochy czy Portugalia) zyskają jeszcze więcej.

Pozorowane działania w sprawie luki płacowej nie zaprowadzą nas jednak nigdzie.

Zapisz się na nasz specjalny newsletter o koronawirusie.