Spór w rządzie zażegnany? Ministra mówi o nowych uprawnieniach inspekcji pracy

Grzegorz Osiecki i Tomasz Żółciak, money.pl: Chcieliśmy zapytać o kwestię kamienia milowego KPO, dotyczącego wzmocnienia Państwowej Inspekcji Pracy. W rządzie był spór między panią a ministrem nadzoru nad wdrażaniem polityki rządu Maciejem Berkiem. Czy został on zażegnany?

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, ministra rodziny, pracy i polityki społecznej: Stanowisko rządu w sprawie kamienia milowego jest takie, jak czarno na białym stoi w Krajowym Planie Odbudowy. Ten kamień milowy zakłada wyposażenie Państwowej Inspekcji Pracy w kompetencje do wydawania decyzji administracyjnych przekształcających nieprawidłowo zawarte – podkreślam "nieprawidłowo", bo to bardzo ważny element – umowy cywilnoprawne w umowy o pracę. Co to oznacza? Że Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła skuteczniej niż do tej pory egzekwować obowiązujące prawo pracy. Sama podstawa do działań PIP, czyli przepis Kodeksu pracy definiujący stosunek pracy, się nie zmienia.

Wiadomo jednak, że diabeł tkwi w szczegółach. Minister Berek wyrażał obawy, że władza inspektora nie może być taka, żeby doprowadzić do wywrócenia się firmy. Chodziło o to, jak daleko wstecz mogą sięgać kontrole i jakie obciążenia będą nałożone na firmy.

Minister Berek w jednym z wywiadów stwierdził, że nie może być tak, że jednoosobowo inspektor pracy miałby podejmować decyzje o nazbyt doniosłym znaczeniu. I rzeczywiście, wywołał tą obawą pewną debatę. Natomiast nie ma między nami w tej kwestii sporu, bo też nie ma i nie było w żadnej wersji projektu ustawy propozycji, aby jeden inspektor samodzielnie podejmował taką wiążącą decyzję. Cały system i proces jest i będzie dużo bardziej złożony i wieloosobowy.

Inspektor terenowy przeprowadzać będzie kontrolę, ale to inspektor okręgowy podejmować będzie kroki w kierunku wydania decyzji administracyjnej i - w przypadku stwierdzenia, że są do tego wystarczające podstawy - taką decyzję wyda.

Od tej decyzji Okręgowego Inspektora Pracy przysługiwać będzie odwołanie najpierw do Głównego Inspektora Pracy, a następnie także do sądu. Nie ma więc obawy, nie będzie to arbitralna, jednoosobowa decyzja jednego urzędnika. Ma być to natomiast skuteczny mechanizm przekształcania przez PIP nieprawidłowo zawartych umów w umowy zgodne z prawem.

Rozumiemy, że chodziło też o to, że skutki dotykają przedsiębiorcy od razu?

W przypadku umów śmieciowych, czyli nielegalnych umów cywilnoprawnych, zawieranych w sytuacji, kiedy pracownikowi zgodnie z prawem przysługuje umowa o pracę, skutki tego łamania prawa przez pracodawcę ponosi pracownik, często całymi latami. Pracownik wypchnięty na śmieciówkę nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, płatnych nadgodzin, w razie zwolnienia nie ma okresu wypowiedzenia, nie może liczyć na odprawę. Może stracić pracę z dnia na dzień - i każdego dnia swojej pracy ma tego świadomość, więc trudniej jest mu czy to walczyć o podwyżkę, czy domagać się godnych warunków pracy.

Skutki łamania prawa pracy i tolerowania tego przez organy państwa dotykają pracowników od lat. I z tym trzeba wreszcie skończyć. Jeśli powołana przez państwo instytucja widzi, że dochodzi do łamania prawa - musi móc zareagować i niezwłocznie ukrócić taki proceder. I musi mieć do tego narzędzia.

Oczywiście potrzebna jest też kontrola kontrolującego, dlatego reforma zakłada wielostopniową strukturę całego procesu. Przygotowujemy także odpowiednie przepisy na wypadek wydania błędnej decyzji, którą uchyli sąd. W takiej sytuacji oczywiste jest, że kosztów tego błędu nie powinien ponosić ani pracodawca, ani pracownik, tylko państwo - bo PIP jest organem państwowym. I tak będzie, kiedy ustawa wejdzie w życie - w razie uchylenia decyzji przez sąd, pracodawcy będzie przyznawane odszkodowanie, tak aby nie musiał go dochodzić w odrębnych postępowaniach. Przy czym będzie to odszkodowanie od państwa, nie od pracownika - bo jak powiedziałam, za ewentualne błędy instytucji nie powinien płacić obywatel.

Czy nie prościej byłoby poczekać do końca drogi odwoławczej ze skutkami decyzji? Dlaczego budżet ma płacić za ewentualne błędy, jeśli można tego uniknąć?

Bo państwo nie może zrzucać ryzyka i kosztów swojej decyzji na pracownika. Jeśli PIP widzi, że zachodzi stosunek pracy, ale pracownikowi odbierane jest prawo do umowy o pracę - powinna móc skutecznie i bez dodatkowej zwłoki zareagować, by natychmiast ukrócić tę sytuację. Bo inaczej koszty zwłoki ponosiłby pracownik - a to sytuacja niedopuszczalna. Części uprawnień pracowniczych nie da się przecież zwrócić po czasie - na przykład urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Dla pracującej matki czy ojca to, że sąd po latach postępowania podtrzyma decyzję PIP, uznając ją za prawidłową, nie zwróci im czasu z dzieckiem.

Ale czekanie z wykonalnością do samego końca drogi odwoławczej byłoby też obciążaniem znacznym ryzykiem przedsiębiorców. Proszę sobie wyobrazić sytuację, że ostatecznie pracodawca przegrywa spór, bo sąd podtrzymuje decyzję PIP - nagle musi opłacić wszystkie składki i podatki skumulowane w toku postępowania, np. za okres kilku lat. Lepiej opłacać te zobowiązania na bieżąco i nie mieć problemu, kiedy sąd potwierdzi decyzję inspekcji. A jeśli nie potwierdzi - to w jednym postępowaniu dostać pełne odszkodowanie.

Przede wszystkim jednak cała procedura jest tak skonstruowana i wieloetapowa, że ryzyko pomyłki Państwowej Inspekcji Pracy jest niskie.

Jakie inne zmiany zostały wprowadzone w porównaniu z wyjściową propozycją?

Wprowadziliśmy ograniczenie, że skutki wsteczne decyzji inspektora będą mogły sięgać nie dalej niż do 3 lat wstecz. Kolejna zmiana to to, że inspektor PIP w trakcie kontroli będzie mógł wydać polecenie pracodawcy zlikwidowania nieprawidłowości i zawarcia umowy o pracę. Jeżeli to polecenie zostanie wykonane przed zakończeniem kontroli, to nie będzie powodu, by wszczynać procedurę i wydawać decyzję administracyjną.

Wprowadziliśmy też możliwość, żeby okręgowy inspektor pracy mógł wybrać, czy chce wejść w ścieżkę decyzji administracyjnej, czy skierować sprawę do sądu. Wprost zapisujemy również, że główny inspektor pracy będzie mógł w określonych okolicznościach uchylić natychmiastową wykonalność decyzji, a na etapie postępowania sądowego - to samo będzie mógł zrobić sąd.

A jeżeli inspektor stwierdzi pozorność umowy, ale z jakichś powodów pracodawca i zleceniobiorca nie będą chcieli być uszczęśliwiani na siłę - różne mogą być sytuacje - to wtedy i tak wbrew stanowisku tych stron do przekształcenia umowy dojdzie?

Nikt nikogo nie zmusza i nie będzie zmuszał do wchodzenia w stosunek pracy. Mamy swobodę gospodarczą. Można prowadzić działalność usługową, można prowadzić partnerstwo biznesowe, można sprzedawać swoje dzieła, można świadczyć pracę w formie zlecenia, można z rozmaitych usług korzystać na potrzeby prowadzenia swojego biznesu - wszystko to pod warunkiem działania zgodnie z prawem.

Natomiast jeżeli ktoś dokonuje wyboru, że wchodzi w stosunek pracy, ma szefa lub podwładnego, wydaje lub wykonuje polecenia, pracuje lub oczekuje pracy w określonych godzinach - czyli robi to, co opisuje art. 22 Kodeksu pracy, to do takiej sytuacji odpowiednią umową jest umowa o pracę. I zgodnie z obowiązującym dziś prawem nie wolno zastępować jej umową cywilnoprawną. Jeśli jakiś pracodawca tak robi - łamie prawo i musi się liczyć z konsekwencjami. Bezprawne zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach stosunku pracy jest wykroczeniem i grozi za nie kara grzywny do 30 tys. zł.

Przejdźmy do skróconego czasu pracy. Mnóstwo kontrowersji wywołało to, że na 90 uczestników pilotażu 56 to podmioty publiczne, które dostaną trzy czwarte z 50 mln zł zarezerwowanych na pilotaż. Pojawiły się głosy, że będziemy urzędnikom płacić za to, że staną się jeszcze mniej dostępni dla obywatela.

Ponad jedna trzecia wyłonionych podmiotów to firmy prywatne, które wdrażają nowoczesne narzędzia, automatyzację i reorganizację pracy. Na przykład, firma produkcyjna wdraża system integrujący produkcję, sprzedaż i logistykę, producent maszyn rolniczych reorganizuje logistykę, software house testuje inny sposób organizacji pracy. Sektor prywatny jest w pilotażu silnie reprezentowany.

W pilotażu znalazły się także zróżnicowane podmioty publiczne, fundacje, biblioteki, urzędy, domy kultury i spółki komunalne. Zwracam uwagę, że podmiotem publicznym jest i filharmonia, i wodociągi, i urząd, i dom kultury - czyli bardzo różnorodne miejsca pracy.

Taki przekrój pozwoli przetestować różne modele skracania czasu pracy w różnych miejscach – od produkcji i biur po kulturę i administrację.

Jaką korzyść ma obywatel z tego, że urząd gminy będzie czynny na przykład nie do godz. 16, tylko do 14?

A dlaczego ma być czynny do 14? Skrócenie czasu pracy nie oznacza zmniejszenia dostępności. Przykład pierwszy z brzegu - gmina Ostrzeszów, która skróciła czas pracy, wydłużyła godziny pracy urzędu dla mieszkańców, wprowadzając system zmianowy. Można pracownikom skracać czas pracy, jednocześnie wydłużając dostępność instytucji publicznej. Nie jest mi znany żaden przykład urzędu, który skróciłby czas pracy pracowników, jednocześnie ograniczając dostępność dla mieszkańców. Wręcz odwrotnie - skrócenie czasu pracy to szansa na jego lepszą organizację, z korzyścią dla mieszkańców czy klientów.

Czemu struktura jednostek pilotażowych nie odzwierciedla struktury gospodarki? Przecież gros Polaków pracuje w firmach prywatnych.

Pilotaż skróconego czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia jest programem dobrowolnym i podstawową przyczyną takiej jego struktury jest właśnie jego dobrowolność - do udziału zgłosiło się więcej podmiotów publicznych niż prywatnych. Spośród prywatnych zakwalifikowało się 7 proc., spośród publicznych 5 proc.

Wszystkie zgłoszenia były skrupulatnie oceniane zarówno pod względem formalnym, jak i merytorycznym. Część podmiotów nie przeszła oceny formalnej, głównie przez braki w dokumentacji lub niespełnianie ogłoszonych przy naborze kryteriów, jak np. zatrudnianie na umowę o pracę. Zasady były znane i transparentne, lista uczestników jest efektem ich rzetelnego zastosowania.

Ale ta dyskusja to dobra okazja, żeby odkłamać stereotypy na temat sektora publicznego. Ten sektor zatrudnia aż 20 proc. wszystkich pracowników w Polsce. To nie są "urzędniczki popijające kawkę", tylko ciężko pracujący ludzie, bez których szereg obszarów codziennego życia Polaków nie mógłby funkcjonować - dobrze, że będą mieli szansę wziąć udział w pilotażu.

Łącznie objętych pilotażem będzie ponad pięć tysięcy pracowników, zarówno firm prywatnych, jak i instytucji publicznych, z różnych branż. To największy tego typu pilotaż, który pozwoli faktycznie sprawdzić, jak różne modele skracania czasu pracy sprawdzają się w różnych miejscach.

Jeżeli pilotaż wyjdzie pozytywnie, kiedy będzie można wdrożyć takie rozwiązanie?

Z zasadniczym etapem pilotażu ruszamy 1 stycznia 2026 roku i cały przyszły rok to będzie praktyczne testowanie. Zebranie wniosków od uczestników po zakończeniu etapu testowania powinno potrwać do maja 2027 roku. Na podstawie tych wniosków zdecydujemy o kolejnych krokach. Czy będą to działania legislacyjne? Systemowa zmiana? Propozycje znoszenia barier w obecnych przepisach? Odpowiedzi na te pytania będą możliwe po przeprowadzeniu pilotażu, on po to jest. Plan jest taki, by do lata 2027 roku przygotować mapę drogową dalszych działań.

W skali ogólnopolskiej to gospodarce pomoże czy wręcz przeciwnie?

Skrócenie czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia to krok w przyszłość. To przygotowywanie się na zmiany technologiczne i cyfryzację rynku pracy, to jedna z odpowiedzi na zmiany demograficzne i dostosowanie rynku pracy także do potrzeb starszych pracowników. To ułatwienie dla łączenia pracy z życiem rodzinnym, ułatwienie dla rodziców małych dzieci. Ale to także szansa na poprawę efektywności pracy - bo ta nie bierze się wprost z czasu, jaki spędzamy w pracy, ale z tego, jak tę pracę wykonujemy. A zdrowszy, bardziej wypoczęty i zadowolony pracownik wykonuje ją po prostu lepiej.

Dlatego uważam, że to dla nowoczesnej gospodarki szansa. I idę o zakład, że gospodarka nie padnie od tego, że przestanie się wyciskać pracowników jak cytryny. Oczywiście, że słyszę głosy sceptyków. Na początku słyszałam, że pomysł na pilotaż nie ma szans, że nie będzie zgody w rządzie i że inicjatywa zostanie zduszona w zarodku. Nie została. Potem, ogłaszając nabór, słyszałam, że nikt się nie zgłosi, żaden pracodawca nie będzie chciał dobrowolnie skracać czasu pracy. Zgłosiło się prawie 2 tys. zainteresowanych podmiotów. Teraz też słyszę narzekania przeciwników, ale z drugiej strony widzę, że coraz więcej Polaków jest za krótszym czasem pracy - i to zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. I to ich głos jest dla mnie ważny.

Myślę, że ci, którzy wprowadzali 8-godzinny dzień pracy 107 lat temu, też słyszeli głosy powątpiewania. Ci, którzy walczyli o wolne soboty, też słyszeli, że gospodarka upadnie. Dokładnie rok temu słyszałam podczas debaty parlamentarnej, że nie możemy dopuścić do uchwalenia wolnej Wigilii, bo gospodarka tego nie dźwignie. Mamy rok 2025 i za chwilę będziemy mieć po raz pierwszy wolną Wigilię. Dobre zmiany wymagają determinacji.

Jeśli chodzi o regulowanie rynku pracy, mamy szereg dyrektyw unijnych do wdrożenia: platformową, pay transparency, w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Czy jesteśmy u progu dużej zmiany reguł gry na rynku pracy na linii pracodawca-pracownik?

Bez wątpienia zmienia się nasz model pracy i gospodarki. Jesteśmy 20. gospodarką świata, nie możemy - i nie powinniśmy - opierać się na taniej sile roboczej. Po pierwsze nie chcemy być taką gospodarką, po drugie i tak nie mamy szansy budować na tym przewag konkurencyjnych. Najwyższy czas przestawić się na konkurowanie innowacyjnością, lepszą efektywnością i jakością. A ona bierze się także z wysokich standardów, bezpieczeństwa i stabilności pracy. Do ich budowania mamy zarówno ramy unijne - dyrektywa o pracownikach platformowych, pay transparency, adekwatne minimalne wynagrodzenia - jak i prawo krajowe.

Jednym z priorytetów rządu jest reforma prawa pracy, która obejmuje niezwykle potrzebne zmiany: nowe i bardziej aktualne przepisy dotyczące mobbingu - projekt, który czeka na rozpatrzenie przez Komitet Stały Rady Ministrów - czy wprowadzenie zakazu bezpłatnych staży i minimalnej odpłatności dla stażystów. Do tego omawiana już reforma Państwowej Inspekcji Pracy czy pilotaż skróconego czasu pracy. Te wszystkie klocki składają się na przeniesienie polskiego rynku pracy w nową rzeczywistość państwa rozwiniętego, które może konkurować jakością pracy, efektywnością, produktywnością, kreatywnością, innowacyjnością, a nie wyciskaniem ostatnich potów z pracownika.

Z dyrektywą o minimalnych wynagrodzeniach wydaje się, że jesteśmy już spóźnieni. Co się zmieni po jej wdrożeniu?

Na jej wdrożenie składają się dwie ustawy - o układach zbiorowych pracy, która już została uchwalona i czeka na podpis prezydenta, oraz o minimalnych wynagrodzeniach, która czeka na rozpatrzenie przez Komitet Stały Rady Ministrów. Dyrektywa nakazuje wprowadzenie wskaźnika referencyjnego - punktu odniesienia, do którego płaca minimalna powinna dążyć.

Zaproponowałam pani dość ambitny wskaźnik, który nie spotkał się z jakąś aprobatą w rządzie i który jest wysoki w porównaniu z innymi krajami.

Zaproponowałam wskaźnik zbliżony do aktualnego poziomu płacy minimalnej, choć rzeczywiście nieco wyższy. Zaproponowałam, żeby płaca minimalna rosła, a nie malała - myślę, że nie jest to szczególnie kontrowersyjny pomysł. W tym roku płaca minimalna wzrosła znacząco powyżej inflacji. Na rok przyszły określamy ten poziom tak, żeby nadążał za wzrostem cen, nawet jeśli ten jest niewielki. Wynagrodzenia w Polsce rosną i dobrze - bo prawdziwą miarą gospodarczego sukcesu państwa jest dobrostan jego obywateli i obywatelek.

Grzegorz Osiecki i Tomasz Żółciak, dziennikarze money.pl