"Tam są żenujące stawki". Szef PIP zapowiada kontrole w takich firmach

• PIP skupi się przede wszystkim na kontroli umów cywilnoprawnych – zleceń, umów o dzieło i umów o świadczenie usług. Skargi na kontrakty B2B są jednostkowe.
• Inspekcja nie zamierza masowo przekształcać umów w drodze decyzji – głównym instrumentem ma być polecenie inspektora, a celem ugoda między stronami.
• Dyrektywa o luce płacowej to największe wyzwanie w historii PIP. Inspekcja nie ma doświadczenia w wartościowaniu stanowisk pracy i dopiero nawiązuje współpracę z ekspertami. Stanecki obawia się zalewu subiektywnych skarg oraz biurokratycznego paraliżu przy analizie dokumentacji.

Grzegorz Osiecki, Tomasz Żółciak, money.pl: Niedawno apelował pan do osób zatrudnionych na kontraktach cywilnoprawnych o wstrzymanie się ze skargami do 8 lipca. To dość zaskakujące – wydawałoby się, że powinien pan mówić odwrotnie: zgłaszajcie się.

Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy: Tak, zgłaszajcie się – ale po 8 lipca, bo to data wejścia nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Dlatego że dzisiaj nie mamy możliwości wydania decyzji o przekształceniu kontraktu cywilnoprawnego w etat wobec przedsiębiorcy, który nadużywa takich umów.

Osoby pracujące na kontraktach cywilnoprawnych potrzebują pomocy, chcą przekwalifikowania swojego stosunku pracy, ale dziś obowiązuje ustawa w takim kształcie, jaki obowiązywał pół roku, rok i dwa lata temu – jeszcze nic się nie zmieniło. Dopiero 8 lipca jest datą graniczną, od kiedy uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie będą większe.

Wzrost liczby skarg bierze się przede wszystkim z powodu złej formy zatrudnienia?

Nie tylko, ale odnotowujemy bardzo duży wzrost liczby skarg w tym zakresie. Do tej pory mieliśmy tych skarg około tysiąca. Teraz jest ich zdecydowanie więcej. Łącznie mieliśmy blisko 52 tysiące skarg w zeszłym roku, a w tym roku nie ma okręgu, w którym liczba skarg by nie wzrosła.

Wzrost skarg dotyczy też mobbingu?

Wzrost skarg w sprawie mobbingu wynosi 34 procent. I co ważne – to już nie są skargi takie jak do tej pory, kiedy mobbing pojawiał się jako dodatek na końcu skargi dotyczącej czasu pracy czy wypłaty wynagrodzeń. Bywało też, że był źle rozumiany przez ludzi – jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych czy zakaz wychodzenia na papierosa.

Dzisiaj napływające do okręgów skargi na mobbing to typowe, książkowe przykłady tej patologii w najgorszym wydaniu. Chodzi o wulgaryzmy, bardzo złe traktowanie pracownika, czasami nawet przemoc.

Jakie efekty mają działania inspekcji w sprawach mobbingowych?

Pamiętajmy, że inspektor pracy nie jest władny przesądzić o tym, czy w danym przypadku doszło do mobbingu, czy nie – do tego uprawniony jest wyłącznie sąd. Nasze działania zmierzają do ustalenia, w jaki sposób pracodawca przeciwdziała mobbingowi. Sprawdzamy polityki, procedury – obecnie tylko w co drugim zakładzie mamy politykę antymobbingową, w co piątym telefon zaufania.

Są jednak też takie firmy, które przeprowadzają ankiety badające atmosferę w pracy. Ale co najbardziej uderzające: w 2024 roku tylko 16 procent skarżących skorzystało z procedur wewnętrznych, w 2023 było to 19 procent. Oznacza to, że pracownicy kompletnie nie wierzą w politykę przeciwdziałania mobbingowi w firmach albo o niej po prostu nie wiedzą.

Mamy też przykłady, że inspektorzy pracy występują do organów nadrzędnych nad daną jednostką i w wyniku tego osoba, która zachowuje się niewłaściwie, traci stanowisko. Ja sam, będąc inspektorem, przyczyniłem się do tego, że dyrektorka, która mobbingowała pracowników, straciła posadę.

Wracając do reformy PIP – czy inspekcja ma już wytypowane miejsca lub obszary, gdzie w pierwszej kolejności pojawią się kontrolerzy?

Nie, a dlatego, że czekamy na analizę ryzyka. Mamy obowiązek w tym miesiącu podpisać porozumienie z ZUS-em i KAS-em dotyczące współpracy i wymiany danych. Dopóki nie powstanie analiza ryzyka, dopóty nie będziemy mieli narzędzia teleinformatycznego, które będzie typowało podmioty do kontroli.

Zanim zostanie wdrożone, nie możemy planować takich działań przed 8 lipca, by typować podmioty do kontroli po zmianie przepisów. Chcę też podkreślić, że ze względu na dużą liczbę skarg już przekazałem okręgom, że ograniczamy kontrole planowe i rutynowe na rzecz interwencji skargowych.

W tym roku, po zmianach, spodziewam się, że uda się nam przeprowadzić stosunkowo niewielką liczbę kontroli na podstawie nowej analizy ryzyka. Przed nami proces wdrożenia tego systemu typowania podmiotów do kontroli, testowania algorytmu i nauki, jak z niego korzystać.

Może intuicyjnie czuje pan, gdzie te kontrole byłyby najbardziej potrzebne?

Uważam, że największe efekty będą tam, gdzie wpłynie skarga pracownika – osoby, która pracowała na kontrakcie cywilnoprawnym. Tam będziemy mieli po swojej stronie osobę zainteresowaną przekształceniem, co spowoduje, że sytuacja procesowa i dowodowa będzie dużo lepsza niż przy kontroli rutynowej.

Czy w praktyce inspekcja będzie zajmować się pojedynczą sprawą, czy przy okazji sprawdzi całą firmę?

Wszystko zależy od liczby skarg. Jeżeli mówimy o okręgu warszawskim, gdzie liczba skarg jest kolosalna, termin 30 dni na rozpatrzenie już będzie ulegał wydłużeniu. Inspektor pracy będzie musiał pomóc przede wszystkim skarżącym.

Chciałbym, żeby przy okazji przyglądał się też innym osobom zatrudnionym, ale nie oznacza to koniecznie, że będzie wydawana decyzja w odniesieniu do wszystkich pozostałych. Pierwsza kontrola może to być preludium do tego, żeby zakład został potem ponownie odwiedzony w ramach kolejnych planowanych kontroli.

Czy na podstawie skarg, które już napływają, widać profil firm, do których trafią inspektorzy?

Skargi są bardzo zróżnicowane – nie mogę wskazać jednego typowego podmiotu. Natomiast szeroko rozumiane budownictwo – nie ulega wątpliwości, że zawsze przodowało pod względem liczby spraw dotyczących nadużywania kontraktów cywilnoprawnych. Mamy tam najwięcej przekształceń. Zdarzają się tam zlecenia i umowy o dzieło. Sklepy również – tam też nadal pojawiają się umowy cywilnoprawne, choć warunki ich wykonywania wskazują na typowy stosunek pracy.

A jak wygląda to narodowościowo?

Skarżą się przede wszystkim Polacy. Cudzoziemcy, jeżeli mają wypłacane wynagrodzenie na kontraktach, to bardzo często chcą pracować te kilkaset godzin – nie ma co ukrywać. Więc procent cudzoziemców w naszych przekształceniach jest naprawdę niewielki.

Jakie są krytyczne momenty przygotowania inspekcji do wdrożenia ustawy?

Mamy miesiąc na wykonanie kolosalnej liczby zadań. Rada Ochrony Pracy ma zatwierdzić strategię budowania zdolności Państwowej Inspekcji Pracy – dokument, którego nigdy w historii nie było. Muszę wydać zarządzenie dotyczące metodyki kontroli – po raz pierwszy w historii inspekcji będzie odgórna regulacja, która od A do Z będzie wyznaczać, jak przeprowadzać kontrolę.

Na początku maja przez cały tydzień zamykamy się w ośrodku szkolenia i przez pięć dni od rana do nocy będziemy pracować nad metodyką kontroli.

Trwają negocjacje, bo te nowe obowiązki związane z wymianą danych oznaczają dodatkowe obciążenie dla trzech instytucji i chcemy zadbać, aby odbywała się ona sprawnie, a zarazem bezpiecznie.

Dlaczego nie przygotowaliście się wcześniej?

Bo w trakcie procesu legislacyjnego projekt ulegał znacznym zmianom, więc nie można było wielu kwestii przygotować. Jeżeli chodzi o analizę ryzyka – nie było podstawy prawnej, żeby angażować środki w przygotowanie czegoś, co mogło w ogóle nie wejść w życie. Gdybym wydał polecenie przygotowania audytu bezpieczeństwa wcześniej, a ustawa nie weszłaby w życie, okazałoby się, że pieniądze zostały wydatkowane bez podstawy prawnej, a to oznacza naruszenie dyscypliny finansów publicznych.

Czy nowa ustawa o PIP faktycznie zwiększy skuteczność działania inspektorów, czy jest – jak to mówiono – pozbawiona zębów po koalicyjnych poprawkach?

Na pewno nasza skuteczność po zmianach się zwiększy – i to nie tylko w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych. Mamy dwukrotny wzrost sankcji, w efekcie minimalny mandat wzrasta do 2 tys. zł, a przy recydywie maksymalna grzywna aż do 10 tys. zł. Mandat w dotychczasowej wysokości tysiąca złotych na nikim nie robił wrażenia.

Nasi inspektorzy wręcz słyszeli, że przedsiębiorcy naruszającemu przepisy bardziej opłaca się zapłacić tysiąc złotych niż podjąć jakiekolwiek działania, żeby np. wyeliminować zagrożenia BHP. Teraz mandat do 10 tys. zł za ponowne złamanie przepisów może być już kwotą naprawdę dolegliwą. Po raz pierwszy mamy też decyzję jako środek o charakterze władczym dotyczący przekształcenia umowy cywilnoprawnej – to olbrzymie narzędzie nacisku na przedsiębiorców świadomie nadużywających prawa.

Jak w praktyce będzie wyglądać próba rozstrzygnięcia sprawy poprzez polecenie inspektora, bez dochodzenia do etapu wydawania odgórnej decyzji administracyjnej?

Inspektor pracy będzie bazował na faktycznym wykonywaniu pracy. Mamy prawo dokonywania oględzin, mamy prawo przesłuchania zleceniobiorcy w charakterze świadka. Będziemy korzystać z możliwości przesłuchań, dlatego te kontrole będą też bardzo długo trwały. Wszystko inspektor będzie musiał zapisać w protokole dla celów dowodowych.

A co, jeśli polecenia będą ignorowane?

Jeżeli polecenia inspektora będą ignorowane, będzie on wydawać decyzje lub kierować pozwy. Podjąłem decyzję, że w każdym okręgu zatrudnimy radcę prawnego, który będzie reprezentował okręg w tych sprawach przed sądem. Każdy wolny etat przekształcam na etat radcowski.

Jeśli będziemy kierować pozwy, to tam możemy się cofać w czasie, jeśli chodzi o skutki przekształcenia umowy, podczas gdy decyzja administracyjna działać będzie tylko na przyszłość. Równolegle z decyzją czy pozwem będziemy obligatoryjnie kierować wnioski o ukaranie przedsiębiorcy nadużywającego kontraktów do sądu. A wtedy mówimy już o możliwości nałożenia grzywny do 60 tys. zł.

Na co wycelowane będzie ostrze tych kontroli – bardziej umowy cywilnoprawne czy B2B?

Przede wszystkim umowy cywilnoprawne, bo tam jesteśmy najbardziej potrzebni ludziom. Jeżeli chodzi o B2B, to są jednostkowe skargi. Do nas piszą głównie osoby pracujące na kontraktach cywilnoprawnych – często to nawet nie jest umowa o zlecenie czy o dzieło, tylko umowa o świadczenie usług, jakaś efemeryda prawna. Tam są żenujące stawki– 4-5 zł za godzinę. W XXI wieku. Ostatnio mieliśmy skargę dotyczącą 18 zł za godzinę – to nadal poniżej ustawowej minimalnej stawki godzinowej. Tam jest olbrzymie pole do działania i musimy pomóc najsłabszym.

Ile będzie kontroli dotyczących ustawy w tym roku?

Dopóki nie będzie wdrożonej analizy ryzyka, będziemy reagować tylko na skargi. Jeżeli będziemy mieli analizę ryzyka i możliwości, przeprowadzimy maksimum kilkadziesiąt kontroli, żeby zdobyć doświadczenie.

To będzie pilotaż – nigdy nie mieliśmy takiego narzędzia, a chcemy odpowiedzialnie podejść do naszych nowych obowiązków wynikających ze znowelizowanych przepisów.

Jak wygląda dotychczasowa skuteczność inspekcji w sprawach umów cywilnoprawnych?

W zeszłym roku zweryfikowaliśmy blisko 48 tys. umów cywilnoprawnych, zakwestionowaliśmy 2 tys. z nich. Co roku kilka tysięcy umów przekształcamy w drodze środków o charakterze niewładczym, czyli wniosków w wystąpieniach pokontrolnych. Jeżeli chodzi o pozwy do sądów – w zeszłym roku było ich 31. Jeśli liczyć ugody, skuteczność to mniej więcej pół na pół. Uważam, że zaliczanie ugód jako przegranej inspekcji jest niesprawiedliwe. Ugoda oznacza, że każdy jest wygrany i nasza interwencja miała uzasadnienie.

Jakie są inne główne wyzwania inspekcji poza reformą?

Nic się nie zmienia od lat – 40 proc. skarg dotyczy czasu pracy i wynagrodzeń. Niewypłacanie lub zaniżanie pensji to od lat zmora naszego rynku pracy.

Ludzie składali wnioski urlopowe, nigdzie jednak nie wyjeżdżali, wszyscy pracowali na zakładzie, a dostawali rekompensatę w postaci nieopodatkowanych i nieozusowanych diet. Inny przypadek: pracodawca wypłacał nadgodziny poprzez darowizny, bo wtedy podatek jest niższy i nie trzeba też płacić składek do ZUS. To wszystko wyszło na światło dzienne tylko dzięki skargom do Państwowej Inspekcji Pracy.

A widać wzrost skarg na dyskryminację?

Zwykle zarzut dyskryminacji pojawia się w około 1 proc. skarg. W 2024 roku było 800 skarg, w zeszłym roku już tysiąc. W okręgach wskazuje się, że odkąd głośno mówi się o wdrożeniu dyrektywy o luce płacowej, liczba skarg w tym zakresie zaczęła rosnąć.

To jak inspekcja jest przygotowana do wdrożenia dyrektywy o luce płacowej?

Idea jest bardzo dobra – kobiety i mężczyźni powinni za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości zarabiać tyle samo. Pierwsza wersja projektu w tej sprawie, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, spotkała się jednak z dużym odzewem ze strony organizacji pracodawców i związków zawodowych, które nadesłały kilkaset stron uwag do tej propozycji. Czekamy więc na kolejną wersję projektu. Luka płacowa to relikt przeszłości i popieram zmiany mające na celu wdrożenie unijnej dyrektywy i usunięcie nierówności płacowych w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Ale to będzie rewolucja na rynku pracy. Każdy pracodawca, nawet zatrudniający jednego pracownika, będzie musiał przeprowadzić proces wartościowania stanowiska pracy. Jeśli ktoś pracuje w umownej fabryce śrubek, codziennie robi to samo i jego praca jest wyceniana tak samo co miesiąc. A jeśli mamy np. analityka przygotowującego raporty na różne tematy, ich wartość może być różnie wyceniana, w zależności od stopnia skomplikowania tematu czy nakładu pracy.

Dlatego dla nas to będzie chyba największe wyzwanie w historii inspekcji. My się nie znamy na wartościowaniu pracy, nie mamy ekspertów, bo nigdy do tej pory się tym nie zajmowaliśmy. Dlatego nawiązaliśmy współpracę z szefową służby cywilnej, bo w tej służbie stanowiska wartościuje się od lat.

W przyszłym tygodniu jedna z największych firm w kraju przyjedzie, żeby pokazać nam, jak w prywatnej firmie wartościuje się stanowiska i jak dba o neutralność kryteriów tego wartościowania pod względem płci. Przygotowując się do wdrożenia tych przepisów, boję się, że przy wykonywaniu nowych obowiązków związanych z wartościowaniem zagrzebiemy się w biurokracji – to będzie mnóstwo dokumentów do analizy.

Tym bardziej że możemy się spodziewać olbrzymiego napływu skarg, bo wynagrodzenie jest najbardziej drażliwą kwestią. A bywa też tak, że zarzut dyskryminacji opiera się na subiektywnych odczuciach. Jedna ze skarg brzmiała mniej więcej tak: "Najciężej pracuję na zakładzie, jestem najbardziej zaangażowanym pracownikiem, chętnie chodzę na nadgodziny, nikt tak jak ja nie wykonuje tak dobrze poleceń szefa – a najmniej zarabiam". Tylko jak rozpatrzyć taką skargę, kiedy nie ma w niej żadnych kryteriów dyskryminacji, o których mówią przepisy?

Pojawiły się skargi związane ze zmianą przepisów o neutralności płciowej ogłoszeń o pracę?

Nie, to są niszowe skargi, które nie odegrały żadnej roli. Uważam zresztą, że inspekcja nie powinna w tym zakresie karać ani ingerować w treść ogłoszeń o pracę. Jeżeli ktoś poczuje się z tym źle, powinien dochodzić roszczeń na drodze sądowej, bez ingerencji urzędu państwowego.

Widać wzrost bezrobocia, duże firmy zwalniają. Czy z perspektywy inspekcji widać jakąś zmianę jakościową na rynku pracy?

To pytanie, które ostatnio zadaję sobie bardzo często. Rzeczywiście w ostatnich miesiącach mieliśmy sporo sygnałów o zakładach pracy, które przestały wypłacać wynagrodzenia lub w których doszło do zmian na niekorzyść pracowników. Mamy takie kontrole jak fabryka materacy w Łodzi, gdzie nie ma nikogo w kadrach, nie ma nikogo w księgowości, został dyrektor niemający kontaktu z prezesem. I niewiele możemy na gruncie obecnej ustawy uczynić, choć dwukrotnie złożyliśmy w tej sprawie zawiadomienie o przestępstwie do prokuratury.

Zastanawiam się, czy to tylko chwilowe jednostkowe problemy. Do tej pory, jeśli upadał duży zakład, błyskawicznie znajdowali się chętni, żeby zatrudnić pracowników. Teraz wydaje się, że jest trochę trudniej. Nie chciałbym tego jednoznacznie przesądzać, ale sygnały napływające do inspekcji powodują, że martwię się, czy to nie oznacza, że nadchodzi negatywny przełom na rynku pracy.

Tomasz Żółciak i Grzegorz Osiecki, dziennikarze wp.pl i money.pl